Презентация - Социальный капитал как ресурс развития образовательной организации

Социальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организацииСоциальный капитал как ресурс развития образовательной организации







Слайды и текст этой презентации

Слайд 1

Социальный капитал как ресурс развития образовательной организации
Требования Стандартов – требования Жизни? Проблемный семинар 18.12.2014г.

Слайд 2

Примерная основная образовательная программа основного общего образования
Описание кадровых условий реализации ООП ООО:
характеристика укомплектованности образовательного учреждения; описание уровня квалификации работников образовательного учреждения и их функциональные обязанности; описание реализуемой системы непрерывного профессионального развития и повышения квалификации педагогических работников.

Слайд 3

Ожидаемый результат повышения квалификации — профессиональная готовность работников образования к реализации ФГОС:
обеспечение оптимального вхождения работников образования в систему ценностей современного образования; принятие идеологии ФГОС общего образования; освоение новой системы требований к структуре основной образовательной программы, результатам её освоения и условиям реализации, а также системы оценки итогов образовательной деятельности обучающихся; овладение учебно-методическими и информационно-методическими ресурсами, необходимыми для успешного решения задач ФГОС. Одним из условий готовности образовательного учреждения к введению ФГОС основного общего образования является создание системы методической работы, обеспечивающей сопровождение деятельности педагогов на всех этапах реализации требований ФГОС.

Слайд 4

Система методической работы
С какими рисками придется столкнуться? Какими должны быть формы методической работы? Как измерить ее результативность?

Слайд 5

Риски

Слайд 6

Собственный уровень компетентности
Руководитель инновационного процесса – это инновационный менеджер, специалист, в обязанности которого входят организация инновационной деятельности, разработка и внедрение инновации, которая обеспечит стабильность развития фирмы.   Руководитель процесса инноваций несет ответственность в областях разработки стратегии развития фирмы, способа организации процесса, т. е. за создание оптимальной структуры и технологии управления процессом и персоналом.

Слайд 7

Симптомы явного сопротивления инновациям

Слайд 8

Формы скрытого сопротивления инновациям

Слайд 9

Статус учительской профессии
Посмотрите, что происходит с учительской профессией в России в целом. Глубокое разделение труда, люди затачиваются, например, под математику, физику, подготовку к ЕГЭ, и происходит трагическое упрощение учительской деятельности. Она не становится легче, потому что работа на конвейере может быть изматывающе трудна, но интеллектуально она становится все проще. И чем больше уже я затачиваюсь, тем проще эта работа, и тем ниже статус профессии. Константин Ушаков

Слайд 10

Выгорание и деформации
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них.

Слайд 11

Формы методической работы

Слайд 12

Примерная основная образовательная программа основного общего образования
Мероприятия: 1. Семинары, посвящённые содержанию и ключевым особенностям ФГОС. 2. Тренинги для педагогов с целью выявления и соотнесения собственной профессиональной позиции с целями и задачами ФГОС. 3. Заседания методических объединений учителей, воспитателей по проблемам введения ФГОС. 4. Конференции участников образовательного процесса и социальных партнёров ОУ по итогам разработки основной образовательной программы, её отдельных разделов, проблемам апробации и введения ФГОС. 5. Участие педагогов в разработке разделов и компонентов основной образовательной программы образовательного учреждения. 6. Участие педагогов в разработке и апробации оценки эффективности работы в условиях внедрения ФГОС и Новой системы оплаты труда. 7. Участие педагогов в проведении мастер-классов, круглых столов, стажёрских площадок, «открытых» уроков, внеурочных занятий и мероприятий по отдельным направлениям введения и реализации ФГОС. Подведение итогов и обсуждение результатов мероприятий могут осуществляться в разных формах: совещания при директоре, заседания педагогического и методического советов, решения педагогического совета, презентации, приказы, инструкции, рекомендации, резолюции и т. д.

Слайд 13

Тьюторская площадка

Слайд 14

Самооценка базовых компетентностей педагогов

Слайд 15

Человеческий капитал в широком определении — это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие его эффективное и рациональное функционирование как производительного фактора развития. Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни. Национальное богатство включает физический, человеческий, финансовый и природный капиталы

Слайд 16

Социальный капитал организации
Каждая организация в большей или меньшей степени обладает тем, что называется социальным капиталом. Его можно определить как набор неформальных ценностей или норм, которые разделяются членами группы и которые делают возможным сотрудничество внутри этой группы. Если члены группы смогут рассчитывать на то, что другие будут вести себя профессионально и на них можно будет положиться, то они доверяют друг другу. Доверие делает работу любой группы или организации более эффективной. Константин Ушаков

Слайд 17

Слайд 18

Компоненты социального капитала
Главенствующую роль играют горизонтальные сети, а вертикальные лишь мешают данному процессу по причине своей иерархической структуры. Общие нормы, убеждения являются факторами, поддерживающими социальные сети и поощряющими сотрудничество. От уровня межличностного доверия зависит готовность вступать во взаимоотношения друг с другом.

Слайд 19

Связи в социальных сетях
Обмен профессиональной информацией Совместная работа над проектами Обмен материальными ресурсами (медиа, цифровые ресурсы и т.п.) Совместные базы ресурсов Дружеские отношения Конфликтные связи

Слайд 20

Источники доверия
Вертикальное доверие Горизонтальное доверие
Публичность курса реформ Открытость и доступность информации
Открытость и доступность информации Кредит доверия подчиненным со стороны руководства
Первоочередное и безусловное решение социальных проблем Возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений
Справедливая и непротиворечивая законодательная база Добросовестность, честность и компетентность
Возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений Открытые каналы связи
Добросовестность, честность и компетентность руководителей Устойчивость институтов, "правил игры", договорных отношений и партнерских связей
Четкая обратная связь Поощрение кросс-функционального взаимодействия
Неотвратимость вознаграждения  
Устойчивость институтов, "правил игры", договорных отношений и партнерских связей  

Слайд 21

Способы развития взаимодействия
Поощрение взаимодействия Преобладание демократического стиля руководства Руководители организации своими поступками демонстрируют приверженность к открытому взаимодействию между сотрудниками Использование передовых технологий, повышающих эффективность взаимодействия, например, общих баз данных, Интранета и т. п. Развитие коммуникационных каналов, т. е. создание среды для общения. Основная цель - руководство деятельностью, координация усилий, достижение согласованности в работе на основе доверия Наличие документов, регламентирующих принципы вознаграждения за результаты коллективной работы

Слайд 22

«Изменения в установках и поведении людей происходят гораздо эффективнее в процессе их группового, а не индивидуального функционирования. Личностное саморазвитие человека обусловливается рефлексией того, как его воспринимают другие люди» Витольд Альбертович Ясвин, доктор психологических наук, лауреат Премии Правительства РФ в области образования.

Слайд 23

Этапы проведения инновации (К.М. Ушаков)
Изменение квалификации Изменение процедур Изменение структуры Изменение стратегии Изменение организационной культуры.

Слайд 24

Нормы, ценности и базовые представления составляют ядро организационной культуры, которая определяет приемлемое (для организации) профессиональное поведение человека. Источниками норм и ценностей является предшествующий опыт организации. Существуют способы изменения культуры, но базовые нормы и ценности труднее всего поддаются изменениям.

Слайд 25

Пути роста социального капитала в образовательной организации
Создание коммуникативных каналов и процедур Обеспечение открытости информации Обеспечение возможности каждому выражать свои интересы Обеспечение устойчивых каналов обратной связи руководства и подчиненных Создание среды и особых процедур для общения Повышение открытости управления Обеспечение публичности курса реформ Демократический стиль управления Делегирование полномочий Обеспечение «кредита доверия» персоналу со стороны руководства

Слайд 26

3. Обеспечение деловой и психологической безопасности Обеспечение устойчивости институтов и «правил игры», т.е. правила должны распространяться на всех Создание справедливой и непротиворечивой нормативной базы Добросовестность и честность руководства Поддержка добросовестности и честности педагогов Обеспечение неотвратимости вознаграждения, т.е. обеспечить прозрачность и однозначность НСОТ Оптимизация количества критериев стимулирующей надбавки с точки зрения психологии менеджмента Поощрение группового взаимодействия 4. Лидерство менеджеров Участие менеджеров в работе творческих групп Честность и компетентность руководителя Подбор управленческой команды на основе социометрии

Слайд 27

Социальный капитал лицея

Слайд 28

Слайд 29

Слайд 30

Слайд 31

Слайд 32

Слайд 33

Слайд 34

Слайд 35

Слайд 36

Слайд 37

Слайд 38